Is Verzuim dood?

Ons ziekteverzuim wordt vervuild door niet-ziekteverzuimproblemen.

Vorige maand ontstond er een leuke discussie op LinkedIn in met de titel “Verzuim is dood”. Nu vraag je jezelf vast af: is verzuim dood? En wat kan ik hier aan doen? In dit artikel, wat is ontstaan als reactie op de schrijver van de stelling Verzuim is dood, legt Eva Vester-Vles haarfijn uit wat er momenteel speelt rondom verzuim en hoe je als werkgever hier het beste mee om kunt gaan.

Is Verzuim dood?

Nu vraag je jezelf vast af: is verzuim dood? Verzuim is op zich niet dood, juist springlevend. Je zegt het zelf, verzuim in een organisatie is iets waar veel geld in omgaat. De kaders waarin we in Nederland verzuim begeleiden en beoordelen is meer dood dan levend. Het zit namelijk zo: de wetgeving en het controle- en beoordelingssysteem, vervolgens de extra eisen vanuit de verzekeringen, het forse tekort aan geregistreerde bedrijfsartsen met alle gevolgen die daarbij komen en de juridische angst die werkgevers ervaren.

Dit heeft als gevolg dat steeds meer niet-ziekteverzuim gerelateerde klachten zich verstoppen in een verzuimmelding. Dit maakt dat het thema verzuim een krampachtige lading heeft gekregen. Waarbij de manager soms niet meer handelt vanuit de oorzaak, dat maakte dat iemand verzuimd, maar vooral uit angst fouten te maken in de WvP, AVG of andere wetgevingen. Hier moet je ook nog even bij optellen dat 8 op de 10 managers onervaren zijn met verzuimbegeleiding en een beginnerskramp ervaren. Dit maakt dat het thema verzuim volledig overspannen is geworden, waardoor hier alle energie en budgetten naar toe gaan.

En levert het wat op! Het resultaat staat niet in verhouding met wat je zou verwachten gezien alle tijd en extra kosten die hiermee gemoeid zijn. Met als negatieve effect dat men geen aandacht meer heeft voor de amplitie in de organisatie of het versterken hiervan. Aandacht voor wat goed gaat en/of van goed naar beter kan gaan. De aandacht voor Duurzame inzetbaarheid is verdrongen door de kramp rondom het thema ziekteverzuim.

Ik ben het met vele collega’s eens dat preventie en het verstrekken van alle medewerkers die nu goed en straks nog beter functioneren, meer prioriteit en begeleiding verdienen in organisaties.

Laten we beginnen bij het begin

Het feit is, dat de Arbowet niet meer past anno 2022 en de daarbij behorende arbeidsmarkt. Hoe kunnen we dit oplossen? Ik doe een eerste verbetervoorstel: de loondoorbetaling bij ziekte wijzigen. Beginnen na 7 dagen met 30% loonkorting en eventueel in het tweede jaar 100% loon doorbetaling. Dit is slechts een suggestie dat vast ook veel kritiek zal krijgen. Maar één ding is zeker. Het biedt roering en beweging en in een organisatie met verzuim boven de 5% structureel verzuim zal het zeker een positieve impact hebben. En dan hebben we alle tijd en aandacht voor het investeren in Duurzame inzetbaarheid en amplitie.

Het in eerste instantie verlagen van loon bij ziekte, dit zal ervoor zorgen dat het gelegenheidsverzuim af zal nemen. Denk aan de structurele maandagmorgen of de extra dag voor of na vakantiemelding, de ziek want-kind-is-ziek melding, de even ziekmelding terwijl op Facebook hele andere dingen gebeuren, de ziekmelding want ik krijg mijn zin niet melding, de ziekmelding want wat de media zegt heb ik nu ook, of de verzuimmelding na een negatieve beoordeling.  En bovenal de ziekmelding want dat is mijn recht en ik word gewoon doorbetaald.

Let wel en voor de goede orde, er zijn ook medewerkers die daadwerkelijk ziek zijn. Die door een (tijdelijke of langdurige) ziekte of gebrek (tijdelijk of langdurig) niet in staat zijn om te werken. Maar 9 van de 10 verzuimmeldingen zijn vertroebeld door een gedeeltelijk of een geheel functioneringsprobleem, waarbij functioneren niet persé disfunctioneren hoeft te zijn. Het kan ook gaan om het niet meer lekker op je plek zitten, uitgekeken zijn in je functie of op je tenen moeten lopen. Omdat de balans tussen werk en privé even anders is. Maar ook omdat je je niet op je gemak voelt in het team of in de werksfeer. Allemaal oprechte knelpunten. Alleen horen die niet thuis in een ziekteverzuimmelding

Wat dan wel?

Waar dan wel? Onder de noemer Duurzame inzetbaarheid? Preventie? Misschien. Maar vooral in een gesprek tussen werkgever en werknemer, of tussen werknemer en HR, coach of vertrouwenspersoon.

Het gaat erom dat het gesprek op de juiste plek met de juiste personen gevoerd wordt. En zoals we dat tegenwoordig zo netjes zeggen, dat werkgever en werknemer in dialoog blijven.

Deze reactie is geschreven door Eva Vester-Vles

Wie Eva kent, zal zich kunnen vinden in de volgende woorden die haar omschrijven: veelzijdig, deskundig, doortastend en betrokken.

Wil je meer weten over de expertise en het trainingsaanbod van de Verander Groep? Klik dan op de link.