Nieuws

Er wordt veel gesproken over ‘de medewerker van de toekomst’. Meestal in glanzende termen: flexibel, divers en purpose-driven. Maar laten we eerlijk zijn: hoe realistisch is dat beeld? En durven we ook de ongemakkelijke vragen te stellen?

Want naast alle mooie verhalen over hybride werken, ontwikkelbudgetten en zingeving, tekent zich ook een ander beeld af. Een beeld waarin we ons stilletjes afvragen of we het werk straks nog wel aankunnen. Zijn we als samenleving nog wel fit genoeg, fysiek én mentaal, om de groeiende werkdruk te dragen? Of kiezen we steeds vaker voor de weg van de minste weerstand, omdat we liever lui dan moe zijn?

Het ziekteverzuim in Nederland stijgt al jaren en zal naar verwachting blijven toenemen. Toch richten veel organisaties zich nog steeds op wat er gebeurt nadat iemand uitvalt. Daarmee lopen ze structureel achter de feiten aan. De echte winst ligt niet in het terugdringen van verzuim, maar in het voorkomen ervan.

Vorige week had ik een koffieafspraak met een HR-directeur bij een middelgrote organisatie. Zij vertelde dat er iets fundamenteel mis was in een van de teams die ze begeleidde. Voor de derde keer in twee maanden had een getalenteerde medewerker ontslag genomen. In de exitgesprekken kreeg ze elke keer te horen: “Ik voel me niet gehoord in het team”, “Er is een onuitgesproken spanning die niemand adresseert” en “Ik kan mijn potentieel hier niet waarmaken.”

Vijftien jaar geleden begon het als een klein bedrijfje naast mijn reguliere baan. We zijn gegroeid, gekrompen, weer gegroeid, twee keer van naam veranderd en hebben crises doorstaan die niet altijd makkelijk waren. Wat me het meest trots maakt is niet de groei, maar de samenwerking – met collega's, partners, klanten en relaties die van "ik" naar "wij" hebben gemaakt. Daarom plak ik er graag nog eens 15 jaar aan vast.

Stel je voor: je bent een ervaren manager die probleemloos strategische plannen ontwikkelt, teams bouwt en complexe projecten begeleidt, maar dan meldt een sleutelmedewerker zich ziek. Deze medewerker meldt zich niet voor een dagje ziek, maar langdurig. Opeens voel je je als een topchef die gevraagd wordt een auto te repareren – je hebt wel tools, maar niet de juiste.

Een hoog verzuim en/of verloop. Wij helpen je het tij te keren. Maar wat minstens zo belangrijk is, is wat daarna komt: voorkomen dat je opnieuw in zo’n situatie terechtkomt. We hebben het over preventie van verzuim en verloop door duurzame inzetbaarheid. En het mooie is, het levert je bovendien een hoger rendement uit je medewerkers op.

In onze wereld, waar meningen en oordelen vaak de boventoon voeren, wordt oordeelloos communiceren een zeldzaam, maar krachtig fenomeen. Het betekent communiceren zonder vooroordeel, zonder direct te oordelen over wat de ander zegt, doet of voelt. Deze vorm van communicatie biedt niet alleen voordelen op persoonlijk niveau, maar heeft ook diepgaande positieve effecten op relaties en zelfs op bredere maatschappelijke verhoudingen.

Nieuw personeel vinden. In deze tijden, met een enorme druk op de arbeidsmarkt, kost veel aandacht, tijd en energie. Maar je moet wel, want je merkt aan je huidige medewerkers dat zij het werk niet meer aankunnen. Alleen, weet je ook hoe dat komt?

Kijk wat je zelf als werkgever kunt doen

Dat het UWV met achterstanden kampt, is geen nieuws. Dat is al zo lang het geval. Maar de laatste tijd neemt het wel enorm toe, mede als gevolg van personeelstekorten bij het UWV. De gevolgen voor werkgevers zijn groot en het einde is nog niet in zicht. Ons advies: wacht niet tot de overheid met oplossingen komt. Onderneem zelf actie!

De zomerperiode is bijna achter de rug en werkend Nederland komt weer langzaam op gang. Ook de vraagstukken van de huidige arbeidsmarkt komen weer op tafel, zoals de vraag hoe lossen we het arbeidsmarkttekort op en kunnen wij het oplossen door het hoge (ziekte)verzuim terug te dringen? 

Relatiebijeenkomst 13 april 2023

Graag nodigen wij je uit voor onze jaarlijkse relatiebijeenkomst op donderdag 13 april op een centrale plek in Rotterdam.

Overal hoor je ervan: slechte bereikbaarheid, lange wachttijden, summiere terugkoppelingen. Het tekort aan bedrijfsartsen begint zo langzamerhand echt een probleem te worden. De oplossingen liggen bij de branche én bij jou als werkgever. 

Twee jaar lang zaten werkgevers en werknemers in de overlevingsstand vanwege Covid. Als gevolg van quarantaine maatregelen en extra ziekteverzuim was de werkdruk hoog. De focus is naar de dagelijkse uitdagingen verschoven en er is minder aandacht geschonken aan de lange termijn visie. Nu een mildere vorm van Covid de overhand heeft, is de ‘normale’ situatie echter nog niet teruggekeerd. We kijken voorzichtig vooruit, maar hebben ook op korte termijn nog flinke hordes te overwinnen.

Op dit moment zijn er veel zieke werknemers binnen organisaties die last hebben van long COVID. Deze diagnose creëert veel verwarring en onzekerheid voor zowel de zieke werknemer, de werkgever, de bedrijfsgeneeskundige zorg als voor de reguliere zorg. Laat staan dat het UWV hier enige vorm van duidelijkheid in kan creëren. Want wat is long COVID nu precies, wat kan er gedaan worden en wat is nu een goede re-integratie begeleiding? Of is hier integratie in zijn geheel niet aan de orde?

Waarom gaat de communicatie op de werkvloer zo moeilijk? We kunnen toch allemaal praten? Ja, we kunnen allemaal praten, maar praten is nog geen communiceren. Om goed te kunnen communiceren moet je eerst weten of dat het geen wat je zegt of gaat zeggen, hetzelfde is als het geen wat je daadwerkelijk wil zeggen. Hier gaat het vaak al mis. Tevens moet je controleren of dat wat je feitelijk zegt ook door de ander wordt gehoord en begrepen.

Long covid is een steeds bekender wordende nasleep van COVID-19 waar veel werknemers door getroffen worden. Ze hebben minder energie en vallen langere tijd uit de roulatie. Het is daarom dan ook een veel voorkomende reden van langdurig ziekteverzuim. Toch wordt er weinig aandacht besteed aan de rouw die deze long covid patiënten moeten verwerken. Eva Vester-Vles legt het belang uit van de rouwverwerking als onderdeel van de revalidatie. 

Het ziekteverzuim in Nederland is trendgevoelig. Naast alles wat we onder de leden kunnen krijgen is er ook altijd een bepaald melding verschijnsel binnen het verzuim dat zeer tijd en trend gebonden is.

Na twee jaar pandemie, de burn-out en de bore-out zijn we met zijn allen hard aan de slag om de nieuwe trend in de beroepsziekten voor 2023 voor te bereiden: de make-myself-out. Wat is deze trend, hoe komt het dat we deze aan het creëren zijn en hoe kan je deze trend aan je voorbij laten gaan?

Verander Groep is een adviesbureau op het gebied van alles wat zich binnen de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever kan afspelen. We zijn specialist in het begeleiden van werkgevers en werknemers binnen het spanningsveld tussen arbeid en gezond functioneren. Eva Vester-Vles, directeur van Verander Groep vertelt meer over hun dienstverlening, kwaliteiten en de keuze voor de naamsverandering van Verander Verzuim naar Verander Groep.

Vorige maand ontstond er een leuke discussie op LinkedIn in met de titel “Verzuim is dood”. Nu vraag je jezelf vast af: is verzuim dood? En wat kan ik hier aan doen? In dit artikel, wat is ontstaan als reactie op de schrijver van de stelling Verzuim is dood, legt Eva Vester-Vles haarfijn uit wat er momenteel speelt rondom verzuim en hoe je als werkgever hier het beste mee om kunt gaan.

12 mei 2022 in de middag in het centrum van Rotterdam

Graag nodigen wij je uit voor onze jaarlijkste relatiebijeenkomst. Wegens groot succes en op veler verzoek nogmaals met het thema: De arbeidsrelatie is één groot sabotagespel.

In het afgelopen jaar heeft het Covid-19 virus een forse impact gehad op het normale werken In de Nederlandse economie en de hele wereld(economie).

Als kind worden we groot gebracht met de drie vuistregels: rust, reinheid en regelmaat. De zogenoemde vuistregel van de drie r’s zorgen voor een optimale gezondheid voor ons allen als kind.

Een grote bus met een hoogte van 2 meter 21 rijdt een tunnel in van 2 meter 20. Vrijwel direct zit de bus vast. De directie stapt uit om te kijken hoe ze de bus los kan krijgen.

In de afgelopen maanden zijn we gewend aan het begrip thuiswerken alsof het niet anders kan. Maar of we hier daadwerkelijk ons op hebben aangepast en ingesteld, is nog maar de vraag.

Is er een (onoverbrugbare) ruimte ontstaan tussen je human capital en de leidinggevenden van je organisatie? Ga samen met Verander HR op zoek naar de verbinding. Verander HR richt zich op de innovatie van personeelsbeleid.

Soms kan het heel effectief zijn om je even kort te focussen op jezelf. Jezelf bewust te worden van waar je staat, waar je naartoe wilt gaan, je verder in verdiepen in een thema en hoe je dit kunt doorvoeren in je dagelijks handelen.

Door de coronacrisis was thuiswerken voor veel werkgevers en werknemers van de ene op de andere dag een voldongen feit. Nu thuiswerken voorlopig de norm blijft, rest de vraag: wat zijn de do’s en don’t van thuiswerken.

Door de coronacrisis was thuiswerken voor veel werkgevers en werknemers van de ene op de andere dag een voldongen feit. Nu thuiswerken voorlopig de norm blijft, is het tijd om het beleid te formaliseren of aan te passen.

Door de coronacrisis was thuiswerken voor veel werkgevers en werknemers van de ene op de andere dag een voldongen feit. Nu thuiswerken voorlopig de norm blijft, rest de vraag: waar moet je als werknemer en leidinggevende goed op letten?

Vanaf 1 september 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts leidend bij de toets op het re-integratieverslag (RIV-toets) door het UWV.

In januari 2020 was het verzuimpercentage in Nederland fors gestegen en heeft het hoogste percentage bereikt sinds 17 jaar.

Door de coronacrisis hebben werknemers niet alleen abrupt een heel andere werkplek en dagindeling maar ook een nieuw pakket aan onzekerheden en zorgen met betrekking tot hun werk.

Verander Groep bestaat inmiddels al 10 jaar en we zijn de afgelopen 2 jaar doorontwikkeld tot versie 2.0.

De coronacrisis zorgt helaas ook voor gedwongen ontslagen, maar hoe breng je deze boodschap als werkgever aan de werknemers?

Op 16 maart 2020  zijn de Corona maatregelen aangekondigd en is de intelligente Lock down ingegaan in Nederland. Een periode die voor heel veel mensen heel veel extra spanning, inspanning en creativiteit vergde.

Tot gisteren was het grootste gedeelte van de Nederlandse arbeidsmarkt thuis aan het werk, op nadrukkelijk advies van de Rijksoverheid en het RIVM.

Practice what you preach! In de vorige blogs adviseerden we bedrijven hun personeels- en verzuimbeleid te innoveren. Maar wij innoveren zelf ook.

Geen enkel bedrijf is geholpen met (langdurig of kort frequent) zieke medewerkers. Verander Groep helpt werkgevers te innoveren bij het verzuimbeleid waarbij men ook blijft voldoen aan de verplichtingen van Wet Verbetering Poortwachter.

“Nu weet ik het niet meer. Ik heb alles gedaan…. Waar ligt het nu toch aan? Er moet wat gebeuren en mijn geduld is op!” Met deze irritaties en vragen zoeken werkgevers meestal de expertise van Verander Groep.

Als bedrijf wil je dat je medewerkers goed blijven functioneren en lekker in hun vel zitten. Maar dat kan alleen als je innoveert en het verzuimprotocol, HR beleid of de doelstelling van een verandering  aanpast aan de behoeften van deze tijd.

Veel organisaties komen niet verder dan innovatie op gebied van materiele zaken. Er wordt veel geïnvesteerd in innovatie op het gebied van (automatiserings-)processen, product- of dienstverlening en logistiek.

Innovatie staat voor vernieuwing. Voor ieder bedrijf is dat een noodzaak. De maatschappij verandert en daardoor ook de behoefte van je klanten, van je personeel en niet te vergeten: je eigen behoefte. Wat wil je neerzetten in de toekomst?

Een verminderde inzet van werknemers, zieke medewerkers, ontevreden klanten, geen budget om te innoveren, steeds groter wordende kopzorgen.

Vitaliteitsbeleid is van alle tijd. Zo’n twintig jaar geleden werd er echter een andere invulling aan het begrip gegeven dan tegenwoordig. Het was meer op de fysieke gesteldheid van een persoon gericht.

Ieder mens en ieder bedrijf is anders. Daarom dient elke vraag omtrent (gebrek aan) vitaliteit in een organisatie als een exclusieve vraag te worden opgepakt.

Het wandelgangen informatiesysteem (WIS) is veel sneller dan de formele aansturing. Voor je het weet wordt de vitaliteit van je organisatie bepaald door de wensen van het WIS, wordt het formele beleid aangetast en doet verzuim in de breedste zin van het woord zijn intrede.

Vitaliteit is tegenwoordig een modieus begrip. De betekenis van het woord is echter uitgebreider dan vele mensen denken.

Als je regelmatig met tegenzin naar je werk gaat, vormt dat een bedreiging voor je vitaliteit. Het enthousiasme en de energie die je eerst had, sijpelen langzaam weg.

Iedere werkende van 45 jaar of ouder kan in 2019 gratis advies krijgen van een loopbaanadviseur.