Naar aanleiding van de paneldiscussie tijdens het lustrum van Verander Groep op 18 juni 2026

Op 18 juni 2026 vond tijdens het lustrum van Verander Groep een uitgebreide paneldiscussie plaats over de arbeidsmarkt van de toekomst. Het was een leerzame, inspirerende en bovenal boeiende middag die meerdere waardevolle inzichten opleverde. In dit artikel blikken we terug op de belangrijkste thema's en conclusies.

Het eerste grote thema dat tijdens de discussie naar voren kwam, was het generatieverschil op de werkvloer. Dat verschil kent twee belangrijke oorzaken: opvoeding en neuroplasticiteit. Neuroplasticiteit verwijst naar het vermogen van de hersenen om zich aan te passen aan nieuwe situaties. Hoe jonger iemand is, hoe groter dat vermogen doorgaans is. Dat betekent dat jongere medewerkers zich over het algemeen gemakkelijker kunnen aanpassen aan veranderingen. Dat is een belangrijke kracht voor organisaties die opereren in een snel veranderende omgeving. Dit zegt ook iets over oudere medewerkers binnen organisaties. Zij kunnen veranderingen vaak minder gemakkelijk omarmen en hechten doorgaans meer waarde aan vertrouwde werkwijzen en gewoontes.

De jongere generaties verschillen van hun voorgangers. Generatie Z wordt soms gekscherend de 'generatie geen zin' genoemd. De vraag is echter of dat terecht is. Het grootste verschil tussen generaties zit namelijk niet in motivatie, maar in opvoeding. En dan specifiek in de manier waarop wordt omgegaan met weerstand en tegenslag.

Professionals van 40 jaar en ouder zijn opgegroeid in een tijd waarin fouten vaak werden afgestraft en kritiek zelden constructief werd gegeven. Twijfel aan jezelf was geen uitzondering, maar eerder de norm. De generaties daarna zijn opgevoed door ouders die het bewust anders wilden aanpakken. Straffen en negatief etiketteren maakten vaker plaats voor dialoog, begrip en ruimte voor het eigen verhaal. Deze jongeren leerden te benoemen wat zij nodig hebben, wat zij willen en wat zij niet accepteren.

Nu moeten deze groepen samenwerken, vaak binnen organisaties die nog steeds draaien op normen en ongeschreven regels die grotendeels zijn gevormd door de Boomergeneratie. Organisaties waarin loyaliteit jarenlang werd afgemeten aan het aantal dienstjaren en waarin vier dagen werken tot voor kort nog werd gezien als een gebrek aan ambitie. Inmiddels is een werkweek van 32 uur voor veel organisaties echter de nieuwe realiteit. Het is dan ook hoog tijd om kernbegrippen als loyaliteit, respect en arbeidsethos gezamenlijk opnieuw te definiëren. Niet vanuit de normen van vroeger, maar vanuit de werkelijkheid van vandaag.

Naast generatieverschillen speelt er een andere uitdaging die vaak wordt onderschat: de toenemende druk van mantelzorg. Door het tekort aan zorgpersoneel en de verschraling van verzekeringspakketten neemt het aantal medewerkers met mantelzorgtaken structureel toe. Veel werkgevers zijn hier nog onvoldoende op voorbereid. Wat sta je toe als werkgever? Welke verlofregelingen gelden er? Hoe ga je om met aanpassingen in arbeidsovereenkomsten of thuiswerkafspraken? Zolang organisaties hier geen helder beleid op ontwikkelen dat aansluit bij de geldende wet- en regelgeving, lopen zowel werkgevers als medewerkers het risico om een speelbal te worden van de omstandigheden.

Tegelijkertijd moeten we de uitdagingen ook niet groter maken dan ze zijn. De arbeidsmarkt heeft in de afgelopen vijftig jaar meerdere grote veranderingen doorgemaakt: economische crises, automatisering, digitalisering en een ongekend tekort aan arbeidskrachten in fysieke beroepen. Al deze ontwikkelingen hebben we uiteindelijk weten op te vangen. De arbeidsmarkt blijft zich aanpassen en ontwikkelen. Dat geeft vertrouwen dat we ook de uitdagingen van vandaag en morgen aankunnen.

Wel zien we een zorgelijke mismatch tussen opleidingskeuzes en de behoeften van de arbeidsmarkt. De beroepen met de meest stabiele toekomstperspectieven bevinden zich juist in de ambachtelijke en maatschappelijke sectoren: elektromonteurs, elektriciens en onderwijspersoneel. In deze beroepsgroepen zullen de tekorten de komende jaren verder toenemen. Tegelijkertijd kiezen veel leerlingen aan het einde van de middelbare school nog altijd voor een zo hoog mogelijk theoretisch opleidingsniveau. Daarmee ontstaat een spanningsveld. Sommige opleidingen zullen in de toekomst minder vanzelfsprekende arbeidsmarktperspectieven bieden, mede als gevolg van technologische ontwikkelingen en de opkomst van AI.

Een van de meest indringende zorgen die tijdens de discussie naar voren kwam, was de vraag of medewerkers voldoende weerbaar zijn voor wat er op hen afkomt. Niet alleen vanuit het werk zelf, maar ook vanuit de verwachtingen die organisaties aan hen stellen. Veel onrust op de werkvloer wordt veroorzaakt, of in ieder geval versterkt, door gebrekkig leiderschap. De gemiddelde manager van vandaag voert niet altijd de juiste gesprekken op het juiste moment en slaagt er onvoldoende in om de verbinding te leggen tussen de individuele medewerker, de teamdynamiek en de organisatiedoelstellingen. Dat is niet zozeer een kwestie van onwil, maar eerder van overvraagd worden zonder de juiste bagage of ondersteuning. Goed leiderschap is daarmee misschien wel de grootste hefboom voor een gezonde arbeidsmarkt van de toekomst.

Hoe complex de uitdagingen ook zijn, de oplossing begint bij iets eenvoudigs: het gesprek. Niet het gesprek als verplicht onderdeel van de agenda, maar het gesprek als oprecht instrument. De ruimte nemen om elkaar echt te horen. Elkaars normen en waarden te begrijpen zonder deze direct te veroordelen. Samen kijken naar mogelijkheden én beperkingen, met aandacht voor de inhoud en voor de menselijke relatie. Want alle wetgeving, onderzoeksdata en beleidsnotities ten spijt: als je elkaar werkelijk in de ogen kunt kijken en het verlangen, de pijn, de passie of de ambitie van de ander kunt zien, ontstaat er een verbinding die sterker is dan welk systeem of welke regel dan ook. Dat vraagt lef. Dat vraagt respect. En het vraagt het vermogen om eerst te luisteren voordat er conclusies worden getrokken of afspraken worden gemaakt.

De arbeidsmarkt van de toekomst is complex, veelzijdig en soms onvoorspelbaar. Maar het antwoord op deze uitdagingen is verrassend menselijk: verbinding, dialoog en wederzijds begrip. Niet de systemen, maar de relaties bepalen uiteindelijk of we er samen in slagen.

Dat was precies de boodschap die op 18 juni 2026 weerklonk in het Excelsior Stadion. Met dank aan onze zes bijzondere panelleden: Iris Gündel, Pascal Willems, Tanja van Veen, Clim Parren, Carolien Brederije en Peter-Jan Smits. En natuurlijk aan alle gasten die die middag actief deelnamen aan het gesprek.

Het succes van de arbeidsmarkt van de toekomst ligt niet besloten in een wet, een model of een beleidsstuk. Het ontstaat in de verbinding tussen mensen.

Dit artikel is geschreven door Eva Vles

Wie Eva kent, zal zich kunnen vinden in de volgende woorden die haar omschrijven: veelzijdig, deskundig, doortastend en betrokken.