Succesvol vitaliteitsbeleid: geen standaard programma maar maatwerk

Ieder mens en ieder bedrijf is anders. Daarom dient elke vraag omtrent (gebrek aan) vitaliteit in een organisatie als een exclusieve vraag te worden opgepakt. Deze maatwerkaanpak is nodig om kritisch te blijven naar het organisatie gebonden karakter van de vitaliteitsvraag. Wat speelt er op casus niveau (individueel) en op groepsniveau (teams)?

Verbeterstappen pragmatisch maken

Het is hierbij van belang dat het niet blijft bij analyseren en opschrijven van de knelpunten. Maar het is essentieel de verandering naar verbeterstappen dusdanig pragmatisch te maken dat de organisatie en zijn werknemers deze en het doel ervan begrijpen. Zo kunnen zij het zelf oppakken en uitvoeren, met als resultaat dat er ook iets gaat veranderen. Voeg de daad bij het woord. En dan hebben we het niet over een keer per maand een yogasessie faciliteren. Vitaliteit is niet te koop. Het moet integreren in je organisatie en dat heeft tijd nodig.

Openstaan voor zelfreflectie is een van de belangrijke pijlers. Sommige organisaties stellen bijvoorbeeld dat iedereen gelijk is. Maar hoe valt dat te rijmen met het feit dat er op de parkeerplaats 5 plaatsen zijn gereserveerd voor de directieleden? In ons ons maatwerkprogramma Vitaliteit in Tijd is dit één van de klassieke voorbeelden die we gebruiken ter illustratie.

“We nemen de werkgever mee naar alle hoeken van zijn eigen organisatie.”

Kopje koffie drinken?

Vitaliteit in Tijd

“Het traject Vitaliteit in Tijd is gebaseerd op 3 componenten: de leeftijdsfase, de fysieke balans en het persoonlijke karakter. Iemand van 20 jaar heeft andere behoeften dan iemand van 50. Door hier bewust van te worden, kan er begrip ontstaan. Ook inzicht krijgen in de mate waarin iemand iets wel of niet aankan en de diversiteit aan persoonlijke karakters, kan bijdragen aan het verminderen van irritaties en weerstand”, aldus Simone Jonker van Verander Groep. Het is belangrijk dat medewerkers kennis hebben van de levensfases waarin ze zich bevinden. Zo kunnen ze zich beter in elkaar inleven, wat bevorderlijk is voor hun samenwerking.

Ons werk begint met observatie en het in kaart brengen van de problemen of onduidelijkheden die er spelen. Niet alleen de medewerkers worden bestudeerd, maar ook het gedrag van de werkgever. Indien nodig kan dit in de rol van interim HR-manager. Vervolgens geven we de organisatie op een duidelijke en kritische manier inzicht in de oorzaken van de problemen.

Eva Vester van Verander Groep: “We nemen de werkgever mee naar alle hoeken van zijn eigen organisatie. Dit is vaak een confronterend proces, maar we doen het op rechtvaardige, opbouwende wijze. Zonder poespas. We zijn het kritische klankbord en laten van elke keuze die wordt gemaakt de voordelen en nadelen zien. Daarbij geven we oplossingsgerichte adviezen.”

Interventies

Medewerkers met specifieke problemen kunnen extra ondersteuning krijgen door middel van interventies. Denk hierbij aan één-op-één gesprekken. Heeft een medewerker bijvoorbeeld net zijn of haar partner verloren en heeft hij of zij moeite met het (vaak goedbedoelde) gedrag van bepaalde collega’s? Dan wordt hij of zij daarin deskundig begeleid door een rouw- en verliescoach. Ook op groepsniveau kunnen we hier aandacht aan besteden. Hoe ga je met een rouwende collega om?

“Verlies en rouw, in welke vorm dan ook, kan veel effect hebben op de werkvloer. Daarom is het belangrijk hier uiterst zorgvuldig mee om te gaan. En zo zijn er tal van situaties die een risico kunnen vormen voor de vitaliteit”, aldus Simone.

Vitaliteitsbeleid

Wil je vitaliteitsbeleid integreren in je organisatie en heb je behoefte aan ondersteuning? Neem dan contact met ons op of kom langs voor een kop koffie.

Kopje koffie drinken?